09 Oct BIEN TELETRAVAILLER ENSEMBLE : UNE DEMARCHE DE CO-CONSTRUCTION
Avec une crise sanitaire qui perdure, on n’a pas fini de parler de télétravail.
Le télétravail s’impose pour la sécurité de chacun et nombreux sont les salariés qui y trouvent leur compte en termes d’autonomie et de responsabilités, de confort lié à la réduction des temps de transport ou les nuisances sonores dans l’entreprise, la liberté d’organiser leur temps…
Les entreprises découvrent elles aussi les bénéfices : flexibilité dans la gestion des ressources humaines, réduction de coûts liés à la présence des salariés dans des locaux, augmentation de la productivité etc…
Mais le télétravail bouleverse le rapport au travail et remet en question le lien et le rôle de chacun dans la relation collaborative, faisant apparaître des risques.
Pour le salarié il y a le risque d’isolement, l’obligation d’être autonome, la difficulté à séparer vie privée et vie professionnelle dans un même lieu.
Pour le manager il peut y avoir un sentiment de perte de légitimité ou de contrôle, comme une perte de repères dans son rôle, la sensation de ne plus avoir prise sur le travail de ses collaborateurs, qui l’oblige en particulier à revisiter son besoin de contrôle et à repenser ses actions managériales, avec toutes formes de dérives non souhaitables.
Collaborateurs et managers peuvent donc vivre des situations de stress élevés, du surmenage, des tensions, autant de portes ouvertes sur du mal-être et des burn-out.
Enfin pour l’entreprise il peut y avoir des déperditions liées au manque d’interaction, la crainte de pertes de cohésion ainsi que des difficultés à exercer le contrôle sur la qualité et le temps de travail.
La question du comment bien télétravailler ensemble devient donc “existentielle”, au sens où elle impacte la vie d’une organisation, tant pour le bien être des salariés, que pour l’exercice du management et in fine pour la performance de l’entreprise…
D’abord le télétravail kesako ?
Le télétravail est entré dans le code du travail en mars 2012 pour désigner “toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.”
Depuis septembre 2017, l’ordonnance n°2017-1387 a assoupli les règles régissant le télétravail qui peut parfaitement être occasionnel, pour par exemple permettre de télétravailler un jour de grève des transports.
Mais il a fallu attendre la crise sanitaire du Coronavirus pour voir une généralisation du recours au télétravail facilité par l’application de l’article L.1222-11 du Code du travail qui précise l’impossibilité de refus du salarié, aucun avenant au contrat de travail n’étant nécessaire.
Qui plus est, depuis le 17 mars 2020, l’employeur ne peut plus refuser le télétravail au salarié qu’à la condition de prouver que les règles sanitaires sont bien respectées et que la présence physique du salarié est nécessaire sur le lieu de travail.
Mais télétravailler, et donc travailler de chez-soi, qu’est-ce que cela suppose ?
Cela suppose pour la personne un fort niveau d’autonomie, de l’engagement, une forte capacité à s’organiser et à gérer son temps pour préserver son équilibre de vie, mais aussi une réciprocité sans failles dans la relation de confiance avec son entreprise, son équipe, ses N+1 etc…
Cela suppose donc la mise en place d’un management centré sur la confiance et une organisation adaptée aux spécificités de l’activité et aux besoins des membres de l’équipe.
Cela suppose aussi des conditions matérielles adaptées : un espace de travail chez soi, confortable et séparé, une connexion et des outils de communication performants…
En admettant que ces suppositions soient bien établies, qu’elle est la meilleure façon de télétravailler ensemble ?
Nous n’en savons rien !
Vous trouverez des notices et des manuels sur les technologies utiles au télétravail ou avec des conseils… de consultants qui ne sont pas confrontés à votre réalité en entreprise. Mais en pratique vous n’y trouverez pas la recette magique pour mettre en place l’organisation efficace du télétravail nécessaire à votre entreprise et manager à distance des collaborateur en télétravail.
Car il n’y a pas une, mais autant de façons de télétravailler et de manager que de personnalités d’individus et de cultures d’entreprise. Et donc à chaque entreprise de construire son modèle de télétravail et de penser son référentiel managérial du télétravail !
Par contre nous vous proposons deux convictions de base.
La 1ère est qu’il faut préserver et renforcer le lien dans une relation de confiance quel que soit l’organisation alors même que le télétravail sépare physiquement les individus. Car travailler ou télétravailler c’est d’abord interagir, entre personnes et avec un environnement. La qualité du lien est déterminante pour la collaboration et donc la performance.
La 2ème est qu’à plusieurs on est plus intelligents. Nous savons par expérience que les modes d’organisation du travail les plus efficaces sont coconstruits, concertés et décidés « ensembles ». Quand un collaborateur a son mot à dire sur sa façon de s’organise et d’être “managé”, et que ses idées sont prises en compte, il est naturellement plus engagé et donc plus efficace.
Si nous avons une recommandation à faire c’est bien de mettre en œuvre l’Intelligence Collective pour coconstruire votre propre modèle d’organisation et de management en mode télétravail, mais aussi pour le faire vivre.
Compliqué nous direz-vous quand la charrue a été mise avant les bœufs ! C’est vrai, la crise a précipité le passage au télétravail, sans préparation en amont, vos collaborateurs sont déjà dispersés, et vos managers s’improvisent…
Alors quelle démarche mettre en place pour trouver la meilleure façon de télétravailler ensemble ?
Nous vous recommandons toute démarche de co-construction qui permet de partager et ajuster l’expérience vécue. De préférence des démarches qui centrent l’attention sur les réussites, les acquis et les énergies positives. Comme par exemple l’Appréciative Inquiry qui facilite le diagnostic organisationnel ainsi que la cohésion jusqu’à l’innovation pour une meilleure organisation. Et cela peut se faire à distance !
Deux points de vigilance :
• Le modèle organisationnel que vous retiendrez ne sera performant que s’il est évolutif, « dans le flow », pour s’ajuster en permanence à la volatilité, l’incertitude, les changements et les ambiguïtés de votre environnement, tout en respectant les besoins de personnalisation des individus.
• La mise en œuvre de l’Intelligence Collective nécessite une attention particulière à la qualité des relations, et donc au développement de l’intelligence émotionnelle de chacun, et notamment celle du Leader…
Compliqué ?
Non si vous disposez des compétences ou ressources internes pour mettre en œuvre la démarche de co-construction de votre modèle de télétravail.
Et si ce n’est pas le cas, vous pouvez décider d’être accompagné dans la démarche par des professionnels facilitateurs d’Intelligence Collective et experts en Intelligence Emotionnelle…
A vous de décider…